不給批假、用其他假期抵扣、不休假才發(fā)獎金……企業(yè)阻止休假手段五花八門，鮮有勞動者因未能休假單獨起訴

　　【焦點】想帶薪休假，先接住企業(yè)拋過來的“招兒”?

　　本報記者 劉友婷

　　“工作一年多來，我沒有休年假，單位也沒有支付未休假工資。”

　　“你僅可享受2018年度1天的年休假，且已經(jīng)以休探親假的形式休假6天，已包括1天年休假，因此單位無需支付年休假工資。”

　　這是蔡女士和其前“東家”在法庭上的辯論。2017年7月10日，蔡女士入職深圳羅湖區(qū)某醫(yī)院，2018年10月15日離職。

　　對這起官司，羅湖區(qū)人民法院認為，證據(jù)證明蔡女士在2018年休假6天是經(jīng)審核同意的探親假，因此單位主張以探親假抵扣年休假，沒有事實和法律依據(jù)，不予采納。

　　“現(xiàn)實案例中，用人單位侵害勞動者帶薪年休假權(quán)利的方式很多，例如以各種理由不給批假，且不允許跨年度調(diào)休;將不休年假與績效或獎金等掛鉤，如只有不休年假且自愿放棄才給予績效考核發(fā)放獎金等。”深圳羅湖區(qū)人民法院民四庭副庭長馬宏記告訴《工人日報》記者，這些“招數(shù)”五花八門，且較為隱秘，勞動者很容易“中招”。

　　春節(jié)放假時間長等于休了年假?

　　目前，許多關(guān)于未休年休假的勞動爭議案件中，用人單位在春節(jié)期間給勞動者放假的時間長于法定節(jié)假日時間，進而主張已安排勞動者在春節(jié)期間休了年休假。

　　深圳職工郭清(化名)就遇到了此問題。

　　郭清2003年3月入職深圳某印花公司，去年5月29日與該公司解除勞動關(guān)系。郭清起訴公司，請求支付2016年1月1日至2018年5月29日年休假工資報酬。而公司主張，每年的春節(jié)期間，公司已安排員工集中休上一年度的年休假。

　　深圳市中級人民法院查明，根據(jù)郭清在仲裁階段的陳述及《工資表》內(nèi)容，公司確實存在2016年、2017年春節(jié)期間放假12天的情形，且公司也已經(jīng)按照全勤支付了放假期間的工資。因此，法院認為，郭清已休2016年、2017年年休假各5天，未休2018年年休假。

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;同時《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，享受年休假的職工當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。因此，法院認定，郭清2016~2018年未休年休假天數(shù)分別為5天、5天、4天，公司應(yīng)支付這期間未休年休假工資3347.13元。

　　“以其他休息或休假方式抵扣年休假是用人單位侵害勞動者帶薪年休假權(quán)利的一種常見手段。”馬宏記介紹，以春節(jié)假期為例，對春節(jié)期間放假的時間超過法定節(jié)假日的時間能否認定為年休假的問題，一要看用人單位是否已經(jīng)通知，二要看是否發(fā)放了該期間的工資。

　　“用人單位明確通知春節(jié)期間安排勞動者休年休假，且放假期間向勞動者發(fā)放正常工作時間工資的，則超過法定節(jié)假日的假期可以認定為年休假。”馬宏記表示，若用人單位既未通知，亦未支付該期間的工資，則上述期間不應(yīng)認定為勞動者休年休假。

　　不認累計工作年限，15天假變5天?

　　何小凡(化名)是浙江一會計師事務(wù)所的員工，于2014年9月30日與公司解除勞動關(guān)系。2014年9月，何小凡在勞動仲裁中對2012~2014年3年未休年休假工資提出主張。

　　法院認定，2012年未休年休假工資已過仲裁時效，2013~2014年未休年休假工資未過仲裁時效。然而，對于何小凡未休年休假天數(shù)，雙方存在爭議。“我累計工作時間已超過20年，未休年休假天數(shù)應(yīng)按15天/年計算。”何小凡如是說。

　　公司認為，何小凡未能提供工作已滿20年或10年的有效證明，結(jié)合在該公司工作年限算，只能按最低的5天享受，即2013年度、2014年度應(yīng)享受的帶薪年休假分別為5天、3天。此外，關(guān)于未休年休假工資計算標(biāo)準(zhǔn)，公司主張業(yè)務(wù)提成不應(yīng)計入。

　　記者了解到，由于何小凡無法證明其工齡超過20年，一審、二審均判定，其2013年度、2014年度應(yīng)享受的帶薪年休假分別為5天、3天;而關(guān)于未休年休假工資計算標(biāo)準(zhǔn)，法院認為根據(jù)何小凡的工資構(gòu)成，業(yè)務(wù)提成顯然屬于其工資的組成部分。

　　對此，何小凡不服，提起上訴，并提交了個人會計證、社保繳費記錄以證明其自1987年參加工作，累計工作時間20年以上。

　　再審時，法院判定，會計證及社保繳費記錄上均記載何小凡參加工作時間為1987年8月，據(jù)此可以認定2013年時其工作年限已滿20年，原審認定何小凡工作年限未滿10年有誤。因此，何小凡2013、2014年度的帶薪年休假分別應(yīng)為15天、11天，公司應(yīng)支付其2013、2014年度未休年休假工資為17853.66元、3904.72元。

　　放棄年休假，咋證明是被脅迫?

　　“逼迫勞動者簽署放棄休假聲明或申請，也是用人單位侵害勞動者帶薪休假權(quán)利的方式。”馬宏記表示，“但勞動者一般很難有證據(jù)證明存在脅迫情形，因此受到脅迫時就要第一時間尋求法律保護。”

　　記者了解到，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》， 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　陳忠貴(化名)是深圳某置業(yè)公司職工，去年6月27日雙方解除勞動合同。當(dāng)天，陳忠貴手寫“放棄聲明”，載明“自愿放棄帶薪年休假10天(2017年度)，放棄2018年度調(diào)休1天的假期，并放棄以上11天假期的補償”。

　　對此，陳忠貴稱是公司要求必須簽訂，否則不開具離職證明，他被逼無奈才寫下“放棄聲明”。

　　法院認為，陳忠貴沒有充分證據(jù)證明其自愿放棄年休假申請存在脅迫行為，故應(yīng)認定自愿放棄年休假申請應(yīng)是其真實意思表示。因此，在陳忠貴向羅湖法院請求公司支付其2017年全年10天和2018年5.5天共計15.5天未休年假工資16755.55元時，法院并未支持。

　　但陳忠貴聲明中放棄的是2017年10天的年休假，并未對2018年年休假作出處分，公司也沒有證據(jù)證明其已經(jīng)安排休了2018年年休假。因此，陳忠貴主張的2018年未休年休假應(yīng)予支持。

　　為何用人單位侵犯勞動者年休假權(quán)益的事件頻頻發(fā)生?“勞動者為了保住工作，往往會委曲求全，答應(yīng)用人單位一些不合理的要求。”馬宏記認為，此外，違法成本低也是重要原因。實際中侵害勞動者年休假權(quán)益的情形不少，但主要發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，如果不是勞動者到勞動監(jiān)察部門舉報，往往難以發(fā)現(xiàn)，而最終尋求司法救濟的原因也多因雙方還存在其他矛盾。司法實踐中，單獨起訴要求支付未休年休假工資的案件很少。

　　如何保護自身休假權(quán)?馬宏記提示，勞動者在工作期間應(yīng)主動向用人單位申請年休假，最好通過書面方式申請或系統(tǒng)申請，且保留證據(jù)，同時注意單位有無足額支付休假期間工資。此外，還要留存自己工作年限的證據(jù)，如勞動合同、社保記錄等。